“경영성과급 의미·지급기준 불분명…근로 제공과 밀접한 관련 없어” 원심 판단 유지
SK하이닉스에서 퇴직한 A 씨와 B 씨는 경영 성과급이 퇴직금을 계산하는 평균 임금에 해당한다고 주장했다. 이에 경영 성과급을 포함한 퇴직금을 다시 계산한 뒤 이미 지급받은 금액의 차액을 지급하라는 소송을 제기했다.
평균임금은 퇴직 전 3개월간 받은 임금 총액을 총일수로 나눈 1일 기준 금액이다. 퇴직금은 이 평균임금에 근로기간을 곱해 산정된다. 평균임금이 늘어날 경우 퇴직금도 함께 증가하는 셈이다.
1·2심은 경영성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금으로 볼 수 없다고 판단하며 사측의 손을 들어줬다. 대법원도 원심 판단을 유지했다.
대법원은 “SK하이닉스가 취업규칙과 단체협약, 노동 관행 등에 의해 경영성과급을 지급할 의무를 부담했다고 보기는 어렵다”며 “연봉제 급여규칙에 연봉 외 급여 중 하나로서 ‘경영성과급’을 규정하나, 그 의미와 지급기준 등에 관해 구체적으로 정하지 않았다”고 밝혔다.
그러면서 “SK하이닉스가 연도별로 한 노사 합의는 그 효력이 당해 연도에 한정되고, 경영 상황에 따라 언제든지 경영 성과급에 관한 노사 합의를 거절할 수 있었다고 보인다”며 “단체협약에 의해 SK하이닉스에게 경영 성과급을 계속적·정기적으로 지급할 의무가 지워져 있다고 볼 수 없다”고 했다.
아울러 영업이익에 따른 경영성과급이 근로의 양과 질에 따라 달라진 것이 아니라고 판단했다.
대법원은 “영업이익 또는 경제적 부가가치(EVA) 발생 여부와 규모는 근로자의 근로제공뿐 아니라 회사의 자본 및 지출 규모, 비용 관리, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들에 의해 결정된다”며 “실제 지급률도 연봉의 0%에서 50%까지 큰 폭으로 변동했다. 근로자들이 제공한 근로의 양과 질이 위와 같이 평가될 정도로 크게 달랐다고 볼 사정이 없다”고 했다.
한승구 기자 win9@ilyo.co.kr